Dott. Bruno Maietta - TERAPIA ENERGETICA

Dott. Bruno Maietta
Psicologo – Psicoterapeuta - Terapia energetica

 

BURN OUT

La Sindrome di Burn out

Il termine inglese “burn-out” – traducibile in italiano con “bruciato”, “scoppiato”, “esaurito” - esprime con efficacia e immediatezza un fenomeno che negli ultimi anni sta destando sempre maggiore interesse e preoccupazione a causa delle conseguenze negative che comporta per molte figure professionali come gli insegnanti, gli operatori socio-sanitari e socio-assistenziali, e comunque per tutte quelle professioni – helping professions o professioni d’aiuto – che hanno implicita, nel loro mandato, la connotazione di essere di aiuto agli altri. Esso esprime in modo metaforico il bruciarsi dell’operatore, il suo cedimento psicofisico rispetto alle difficoltà dell’attività professionale, il non farcela più, il malumore e l’irritazione quotidiana, la prostrazione e lo svuotamento, il senso di delusione e di impotenza.

Il termine burnout comparve per la prima volta negli Anni '30 nel gergo sportivo per indicare il fenomeno per il quale un atleta, dopo alcuni anni di successi, si esaurisce, si brucia e non può più dare nulla agonisticamente. A partire dagli Anni '70 è entrato nella terminologia dell'ambito lavorativo, in particolare nella letteratura riguardante le professioni d'aiuto. E’ stato introdotto in psicologia per la prima volta da C. Maslach (1982) per indicare una specifica malattia professionale degli operatori d’aiuto. Oggi il termine indica una patologia comportamentale che si riscontra più frequentemente nelle professioni ad elevata implicazione relazionale.

Anche se il burn-out è una conseguenza dello stress, occorre distinguerlo da quest’ultimo in quanto il burn-out può manifestarsi in concomitanza dello stress e lo stress può esserne una concausa, ma non necessariamente quando c'è una situazione di stress c'è anche burn-out. Nel corso degli anni sono state date diverse definizioni del burn-out.

Inizialmente C. Maslach, (1975) lo aveva definito come una perdita d’interesse nei confronti delle persone con cui si lavora. Successivamente C. Cherniss (1983) ha notato che se questa perdita d'interesse si accompagna a stress e insoddisfazione eccessivi può portare ad una ritirata psicologica dal lavoro. Nel progetto di legge n° 4562 del 2 maggio 2000, il burn-out è così definito: “Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, incidenti”.

Come si può notare tutte le definizioni data al burn-out tendono a sottolineare l’esaurirsi delle risorse dell’operatore che lentamente si “brucia” nel tentativo di adattarsi alle difficoltà del confronto quotidiano con la propria attività lavorativa. Ma vediamo quali sono gli elementi principali che caratterizzano questa sindrome.

- L'affaticamento fisico ed emotivo è senza dubbio il primo che si manifesta, quello che una volta si definiva semplicemente “esaurimento”. Ad un certo punto l’operatore sente di non farcela più, avverte una perdita di energia, non riesce più a svolgere la sua attività, si sente stanco, stressato, comincia ad assentarsi sempre più spesso dal lavoro.

- L'atteggiamento distaccato e apatico nei rapporti interpersonali. L’entusiasmo che stava alla base della scelta professionale decade, comincia a provare fastidio e irritabilità alla presenza delle persone con le quali lavora (colleghi, pazienti, studenti, ecc.), svolge il suo incarico in modo automatico, ritirando l’impegno emotivo.

- Il sentimento di frustrazione dovuto alla mancata realizzazione delle proprie aspettative professionali. Quando l’operatore si rende conto di non riuscire più a raggiungere gli obiettivi che si era preposti e si accorge di tante difficoltà non previste, viene sopraffatto dalla delusione, da un senso di impotenza che lo prostra e lo svuota completamente dell’entusiasmo iniziale.

La sindrome del burn-out è caratterizzata da particolari stati d'animo (ansia, irritabilità, esaurimento fisico, panico, agitazione, senso di colpa, negativismo, ridotta autostima, empatia e capacità d’ascolto), somatizzazioni (emicrania, sudorazioni, insonnia, disturbi gastrointestinali, ecc.) e reazioni comportamentali (assenze dal lavoro o ritardi frequenti, distacco emotivo, ridotta creatività, ecc.).

Qualsiasi attività lavorativa è di per sé fonte di stress ma la sindrome di burnout si riscontra soprattutto fra coloro che svolgono professioni d’aiuto o attività educative e formative. Primi fra tutti gli operatori socio-assistenziali e socio-sanitari che si confrontano ogni giorno con i problemi derivanti da gravi handicap, da malattie gravi e inguaribili. Stare continuamente accanto a persone gravemente malate, significa far fronte a un carico emotivo molto mportante cui spesso si va ad aggiungere quello determinato dal peso della perdita, all'esperienza di separazione dovuta alla morte del paziente o dell’assistito.

Non è raro vedere medici e infermieri frustrati, non valorizzati adeguatamente dalla direzione ospedaliera (spesso vista come nemico contro la quale allearsi), esauriti emotivamente e intellettualmente da un lavoro stressante, soprattutto quando si ha a che fare con malati terminali e bambini.

Un’altra figura professionale che, per l’attività che svolge, si trova spesso a gestire situazioni di stress elevato che possono condurre al burn-out è quella dell’insegnante, dell’educatore

La figura classica dell'insegnante che soffre di burn-out è quella di un giovane che si è sentito portato all'insegnamento, che ha visto il suo futuro lavoro quasi come una missione, che lo ha caricato di ideali e di aspettative ma che poi, negli anni, si è trovato di fronte a un lavoro diverso da quello che si aspettava. Si è trovato di fronte un lavoro più difficile, più stancante, retribuito poco rispetto alle energie che richiede. A volte la figura dell'insegnante adulto che per anni ha dovuto combattere contro un sistema che non funziona, contro le resistenze al cambiamento, contro burocrazie. E poi ci sono i fattori relazionali: le difficoltà nel rapporto con gli studenti o con i genitori, classi troppo numerose, un'eccessiva competitività con i colleghi. Spesso, in aggiunta, si può incappare in altri fattori professionali tipici di questo lavoro: la situazione di precariato, l'ambiguità di ruolo, la costante necessità di aggiornamento, un sistema retributivo insoddisfacente, richieste eccessive, il susseguirsi continuo di riforme, il passaggio al lavoro d'équipe, il mancato riconoscimento della professione, la scarsa considerazione da parte dell'opinione pubblica, ecc..

Chi sceglie una professione di aiuto si pone al servizio delle persone e più di ogni altro dovrà interrogarsi e individuare le motivazioni di fondo della propria scelta: è importante capire che se il lavoro non corrisponde alle proprie esigenze, sarà difficile soddisfare i bisogni di altre persone e infine si diventerà terreno fertile per la sindrome di burn-out.

Le cause del Burn-out

Individuare le cause del burn-out è piuttosto difficile poiché si tratta di un fenomeno multidimensionale, influenzato da più fattori, sia di tipo oggettivo sia soggettivo.

I fattori soggettivi sono particolarmente importanti, visto che persone diverse che condividono uno stesso ambiente lavorativo non tutte sviluppano la sindrome. Molto dipende dalla loro personalità, dalle strategie di coping, dalle esperienze precedenti, dalla resistenza allo stress e alle frustrazioni. In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica.

I fattori personali hanno un'importanza rilevante sia per gli operatori socio-sanitari e socio-assistenziali sia per gli insegnanti. Nello svolgimento del loro lavoro essi sono chiamati ad intervenire con tutto se stessi, utilizzando le loro capacità professionali ma anche e soprattutto le loro risorse personali: le loro esperienze, il loro modo di essere e di vedere la vita, la loro personalità, la loro capacità empatica, di ascolto e di comprensione. La condizione di logoramento professionale e psicologico in cui possono venire a trovarsi questi operatori, è definita sindrome di burn-out da Christina Maslach nel 1975 e si distingue dallo stress (concausa del burn-out) proprio perché si tratta di una condizione di disagio collegata principalmente al ruolo lavorativo.

Tra le variabili riconosciute come correlate alla sindrome di burn-out si evidenziano la fatica fisica, il ruolo di sostegno, la relazione con persone gravemente malate, la gestione pratica del lavoro, la burocratizzazione.

Secondo una lettura psicologica, la sindrome del burn-out è il risultato di un processo nel quale lo stato di tensione emozionale cronico si trasforma in un meccanismo di difesa e in una strategia di risposta a questa stessa tensione, con conseguenti comportamenti di distacco emozionale e di evitamento, accompagnati da alcuni sintomi quali l'apatia, la perdita di entusiasmo e il senso di frustrazione. Il cambiamento di atteggiamento verso le persone spesso è inconsapevole e vissuto con ansia, tensione e irritabilità. Esso segue a una fase di squilibrio tra le risorse personali disponibili e le richieste percepite, e può portare l'operatore ad adottare un modello lavorativo stereotipato, caratterizzato da procedure rigide e standardizzate.

Il processo che porta al burn-out potrebbe essere sintetizzato nel modo seguente. Per motivi affettivi o per senso del dovere, il professionista o l'operatore si carica di responsabilità relative al suo servizio e quindi agli assistiti o studenti, rimuovendo i suoi bisogni personali. Per essere all'altezza del ruolo che ricopre egli cerca di occultare le proprie “debolezze”, cioè i bisogni rimossi, i quali non sono altro che bisogni di liberazione da un ruolo che lo sta soffocando e/o di comprensione. Ma questa condizione risulta difficile da sostenere per cui può sviluppare sentimenti di rifiuto o addirittura odio inconscio per il ruolo e per le persone, con conseguenti sensi di colpa. La reazione che segue è “riparativa”, nel senso che l'operatore si obbliga ad una superprestazione: cioè a fare ancora meglio e di più per poter comunque soddisfare i suoi obiettivi iniziali. La conseguenza di quest'ultima costrizione è il cedimento, il professionista/operatore “scoppia”; cioè va in crisi personale e/o sviluppa malevolenza e desideri di sabotaggio nei confronti del servizio e apatia nei confronti delle persone (colleghi, assistiti o alunni).

E' evidente che una dinamica di tal genere fa male agli operatori, ai gruppi e all’intera Organizzazione. L'helper deve essere consapevole di questo grave rischio e deve sapersene difendere.

In che modo?

Egli deve sorvegliarsi e mettersi in allarme non appena avverte in sé i sintomi citati. E non dovrà “far finta di niente” o cercare di risolvere il problema da solo ma, al contrario, cercare aiuto dal suo terapeuta (quando ce l'ha), oppure dal suo gruppo, delegando a colleghi più competenti alcune sue funzioni che gli creano difficoltà.

Le modalità attraverso cui si manifesta il burn-out sono tre:

- esaurimento emozionale, caratterizzato da perdita di energia;

- depersonalizzazione, che è una tipica tendenza difensiva che consiste nel trattare assistiti o studenti come oggetti e non più come persone;

- ridotta realizzazione personale, in cui si ha la sensazione che, nel rapporto con gli altri, la propria competenza stia venendo meno.

Per non soffrire di questo stress crescente il medico o l’infermiere, l’assistente sociale, l’insegnante staccano la spina del cervello e assumono atteggiamenti distaccati e molto stereotipati nei confronti di pazienti, assistiti o alunni, aumentano il fisiologico grado di cinismo connaturato specialmente alle professioni socio-sanitarie e ricercano disperatamente momenti di aggregazione e confronto al di fuori da vincoli istituzionali

Le conseguenze

Come reagisce il professionista di fronte ad una situazione che ritiene insostenibile?

Può mettere in atto diverse strategie, dette strategie di coping, cioè meccanismi atti a difendersi dagli agenti stressanti. Può adottare azioni dirette, cioè affrontare il problema di petto, esserne consapevole, cercare attivamente soluzioni nuove. Oppure può entrare in un circolo vizioso di frustrazioni, mettendo in atto strategie inadeguate, che lì per lì allontanano il problema ma non aiutano ad affrontarlo, anzi nel tempo lo aggravano. Si tratta di strategie diversive (apatia), oppure strategie di fuga che portano all'abbandono dell’attività o ancora, strategie palliative come l'assunzione di sostanze, psicofarmaci, consumo eccessivo di caffè, di sigarette, di alcolici.

Un’insegnante, collocata in pensione per inabilità a qualsiasi mansione, racconta: “Stare a scuola mi piaceva e all’insegnamento ho sempre creduto. Il contatto con i ragazzi, il senso del mio lavoro… era tutto chiaro. Partecipare alla crescita dei ragazzi, inventare sempre nuovi modi per interessarli, insieme abbiamo fatto tante cose belle… Poi non so, è cambiato tutto...”. Poi aggiunge: “…. mi sono sempre data da fare, perché ci credevo… vivevo tutto come una sfida, stancante ma gratificante, positiva, ripagata dai successi dei ragazzi, dalle buone relazioni con i colleghi, con le famiglie… anche con il Preside. Allora ognuno rispettava lo spazio dell’altro, si collaborava, si poteva far affidamento gli uni sugli altri. Era un altro clima, più semplice più diretto, più sereno, anche per i ragazzi. Poi sono cominciate le nausee, i disturbi gastroenterici, l’insonnia, un’inspiegabile stanchezza. Sai, non si ringiovanisce, ho pensato… Ero costretta a numerose assenze e questo mi pesava, mi faceva sentire in colpa. Per il mio medico si trattava di “un po’ di stress” di un accadimento generico che riguarda molti. Il protrarsi dei miei sintomi l’ha portato a ritenermi un’ipocondriaca, me l’ha fatto capire, ma stavo male davvero e, nonostante i chili di pasticche per ogni malanno, i problemi si moltiplicavano. In un primo momento ho cercato di combattere e di sdrammatizzare tutto, lavorando ancora di più. È stato peggio perché gli impegni mi sono ricaduti addosso e persino le persone intorno mi apparivano pericolose: era come se ognuno corrispondesse ad un’implicita richiesta, mi sentivo schiacciata, inadeguata, incapace di gestire le situazioni più banali… Insomma avevo paura”.

Quest’insegnante ha vissuto due fasi lavorative:

- la prima contraddistinta dall’eu-stress, lo stress buono derivante dal saper fronteggiare con successo una situazione atipica (coping non routinario), in cui il professionista esprime creativamente se stesso;

- la seconda evidenzia dis-stress, lo stress cattivo, quando i limiti della nostra resistenza sono messi a dura prova, che viene innescato da una categoria di compiti routinari associabili ad incentivi estrinseci, quali il denaro, lo status, ecc. Questi fattori espongono i docenti a quel tipo di stress che fa sentire le persone senza via d'uscita, al burnout.

La multidimensionalità della sindrome del burn-out non permette di addebitarne le cause ad un solo fattore, è più naturale considerarla l’epilogo di complesse vicende personali e lavorative.

In ogni forma di lavoro sono presenti fonti potenziali di stress. Vi sono comunque persone che presentano una maggiore vulnerabilità allo stress lavorativo e una maggiore tendenza alla frustrazione, per cui, a parità di condizioni organizzative, ogni operatore reagisce in maniera diversa. Infatti, proprio in base alle caratteristiche di personalità, interagendo con l’ambiente, ogni persona darà risposte più o meno positive in termini di adattamento allo stress. Per questo motivo l’analisi delle cause del burn-out non può prescindere dalla conoscenza della personalità del singolo, dalla struttura organizzativa e dalla scala gerarchica, dal tipo di attività che viene svolta.

Fattori personali

Risulta difficile fare un elenco completo di quali siano i fattori personali predisponesti al burn-out; ne nomineremo solo alcuni che sono più frequentemente riportati nelle ricerche sull'argomento. Tra le variabili considerate ci sono quelle di tipo socio-demografico: sesso, età, religione, condizione socio-economica ecc.; altre variabili riguardano le caratteristiche di personalità.

Tra la caratteristiche di personalità che possono rendere l’individuo più fragile e vulnerabile, sono state individuate le seguenti: bassa autostima, senso di inadeguatezza, disforia, preoccupazione ossessiva, passività, ansietà sociale, isolamento dagli altri.

C. Maslach (1982) ha provato a definire un profilo della personalità a rischio di burn-out: “…una persona debole e non assertiva nel trattare la gente; un soggetto sottomesso, ansioso, che teme il coinvolgimento, che ha difficoltà a definire i limiti nell’ambito della relazione d’aiuto. Questa persona è spesso incapace di esercitare un controllo sulla situazione e si rassegna passivamente alle richieste che essa gli pone anziché limitarle alla propria capacità di dare…è impaziente e intollerante… prova facilmente collera e frustrazione per qualsiasi ostacolo che trovi sul suo cammino… Non ha fiducia in se stessa, ha poca ambizione, è riservata e convenzionale… Si rassegna e si adatta alle limitazioni imposte dalla situazione, anziché affrontare le difficoltà cercando di essere più intraprendente e più incisiva…”

Tra le altre caratteristiche di personalità e/o fattori predisponesti al burn-out ricordiamo:

- eccessiva dedizione al lavoro, perfezionismo, idealismo;

- eccessiva dedizione alle proprie esigenze, a quelle dei clienti e degli amministratori;

- vita privata poco soddisfacente;

- autoritarismo, bisogno di tenere tutto sotto controllo;

- forte bisogno di aiutare (mistica del missionario, del “salvatore”, del benefattore), desiderio di cambiare il mondo;

- eccessiva ambizione;

- personalità ansiosa, nevroticismo, dipendenza dagli altri;

- impulsività, ostilità;

- eccessiva introversione o estroversione;

- aspettative personali irrealistiche;

- sistema motivazionale inadeguato;

- eccessivo entusiasmo, oblatività, scrupolosità, zelo;

- sentimento di insufficienza e incapacità a svolgere il proprio lavoro;

- pulsione ossessiva al raggiungimento di una mèta;

- dedizione professionale eccessiva rispetto alle soddisfazioni ottenute.

L’elenco potrebbe continuare ma sarebbe errato presumere che solo le persone corrispondenti ad un determinato profilo siano a rischio. Al contrario, è bene tener presente che, se lo stress emozionale del lavoro diventa eccessivo, tutti siamo in una certa misura a rischio di burn-out. Tuttavia, a parità di condizioni lavorative, anche una sola delle caratteristiche elencate può rendere la persona più vulnerabile allo stress e quindi al burn-out. E’ comunque necessario considerare la persona complessivamente, nel suo insiemi di valori, nel suo stile di vita.

Ciascun individuo ripone in sé e/o negli altri speranze, progetti, illusioni e organizza per sé un percorso che lo aiuti a identificare il proprio ruolo esistenziale, nella speranza di riuscire ad ottenere il meglio per se stesso. Acquisisce uno stile di vita che lo differenzia dagli altri relativamente alla capacità di mantenersi autonomo, ai valori che dà alla vita e alla capacità di acquisire sempre maggiore consapevolezza rispetto al proprio progetto esistenziale.

Per evitare gli effetti nocivi dello stress, ognuno di noi deve scoprire qual è la propria soglia personale rispetto agli agenti stressanti.

Se è vero che esistono delle condizioni psicologiche che favoriscono l’insorgenza del disagio lavorativo, esistono anche profili che proteggono da esso.

Persone con bassa autostima sembrano muoversi con maggiore difficoltà nell’accettazione di se stessi, nell’essere soddisfatti del proprio modo di essere, nell’affrontare con grinta i problemi della vita. La scarsa fiducia in se stessi rende più vulnerabili agli eventi stressanti.

Al contrario, i soggetti con alto livello di autostima sono convinti di riuscire a realizzare i propri progetti, hanno fiducia nelle proprie capacità e maggiore autonomia, sono meno influenzabili dalle opinioni altrui e più padroni della propria vita.

Abraham H. Maslow (1954) ha definito le caratteristiche delle persone vincenti:

- capacità di distinguere i fatti e le idee concrete da ciò che è generico e astratta;

- capacità di vedere le cose come stanno, non come si vorrebbe che fossero e di reagire in modo appropriato e con la consapevolezza dei propri limiti;

- mancanza di vergogna, di sensi di colpa e di difese nevrotiche dei propri difetti;

- presenza di orgoglio, ambizione e di un progetto di vita coerente con la propria personalità;

- capacità di individuare i problemi, essere riservati, calmi, saper decidere, prendere iniziative e andare fino in fondo;

- propensione allo sviluppo, capacità di fare valutazioni sempre nuove e di saper cogliere nell’ordinario gli elementi innovativi che rendono la vita più interessante;

- capacità di avere fitte relazioni interpersonali, pur realizzando rapporti profondi e fondati sulla fiducia solo con poche persone;

- essere creativi.

Fattori organizzativi

La funzionalità di quelle strutture in cui si stabiliscono interazioni tra le persone dipende molto dalla capacità di utilizzare al meglio le risorse umane.

In una catena di montaggio, dove si eseguono compiti predeterminati, ogni operaio sa con precisione che cosa deve fare, i tempi richiesti, le modalità di esecuzione e quali sono i risultati che derivano dal suo intervento. In questo tipo di struttura gli operai sono impegnati individualmente per il raggiungimento di uno scopo comune, tuttavia il datore di lavoro o il manager si preoccupa di assicurare ai suoi dipendenti un ambiente di lavoro confortevole, turni ragionevoli, pause adeguate, un buon compenso e quanto serve per assicurarsi la loro piena collaborazione.

In ambiente sanitario e nelle helping profession il “prodotto” richiesto agli operatori è diverso ed è legato a variabili difficilmente controllabili in quanto il protagonista è il singolo professionista con la sua storia, le sue motivazioni, i suoi interessi, le sue modalità reattive rispetto all’organizzazione. Se a questo si aggiunge che le prestazioni sono rivolte ad assicurare interventi sulla salute o socio-assistenziali, in cui le variabili in campo sono altrettanto numerose e spesso difficili da valutare e controllare, si comprende come le difficoltà organizzative siano estremamente complesse e legate essenzialmente alla corretta gestione delle risorse umane.

Oggi l’organizzazione del Sistema Sanitario Nazionale è cambiata ed è molto competitiva: le USL sono diventate Aziende che devono provvedere ad erogare prestazioni di buon livello attraverso l’ottimizzazione delle risorse economiche e umane.

Il professionista non lavora più da solo ma in equipe ed è sempre più qualificato. Medici, psicologi, infermieri, assistenti sociali, animatori di comunità, terapisti della riabilitazione, ecc. sono chiamati ad esprimere a livelli ottimali e con maggiori responsabilità le proprie prestazioni.

Anche l’utenza è cambiata: richiede maggiore professionalità e vuole partecipare in prima persona alla gestione del programma terapeutico. Le persone si affidano sempre meno completamente al “loro medico”, è come se avesse perso la fiducia fondamentale nel medico e nelle medicina; inoltre, bisogna fare i conti con le ristrette risorse economiche che comportano maggiori oneri per gli utenti e ripercussioni spesso negative soprattutto sulle “fasce deboli” della popolazione.

I manager sono spesso in difficoltà in quanto si trovano a dover gestire risorse esigue, strutture poco idonee alle sempre crescenti necessità degli utenti e personale sempre numericamente inferiore al fabbisogno.

Relativamente ai fattori organizzativi le cause più frequenti di stress lavorativo possono essere le seguenti:

- lavorare in strutture amministrative mal gestite, che possono comportare sovraccarico di lavoro, scarsa retribuzione e assenza di progetti incentivanti;

- esercizio della professionalità in branche della medicina o settori non affini ai propri interessi e/o competenze, spesso a causa di una inadeguata distribuzione delle risorse;

- scarsa attitudine delle aziende a favorire la formazione del personale;

- la struttura gerarchica dell’organizzazione che non tiene conto delle mutate regole e delle esigenze e del valore delle singole professionalità.

Gran parte delle tensioni e dei disagi degli operatori riflette proprio la sensazione di non sentirsi valorizzati professionalmente, di non poter contribuire in prima persona allo sviluppo di programmi gratificanti, di non sentirsi coinvolti nei processi decisionali e di non avere autonomia professionale. Al contrario, accade che le persona lavorano al meglio delle proprie capacità quando hanno l’impressione che, facendo ciò che devono fare in rapporto al proprio ruolo, possano crescere umanamente, professionalmente e culturalmente. E’ difficile lavorare bene e con soddisfazione, se non si hanno le idee chiare sugli obiettivi da raggiungere e sul ruolo che si ha nel progetto specifico.

Accade allora che il disagio lavorativo nasce da una struttura organizzativa che non investe nelle risorse umane, che non coinvolge gli operatori nei processi decisionali che li andranno a interessare direttamente. Questo può esser considerato un errore di fondo comune a molte Aziende ma anche il punto di partenza per qualsiasi discorso di innovazione e promozione del benessere in ambito lavorativo.

Lo stress addizionale

Oltre ai fattori individuali e organizzativi, esiste un’altra variabile molto importante da considerare: il tipo di lavoro che viene svolto. Esistono, infatti, delle professioni che sono più a rischio di altre proprio perché richiedono un maggiore dispendio di energia, perché presentano rischi più elevati, perché il contatto con l’utenza è più carico di emotività. Ad esempio sono categorie maggiormente esposte a rischio di burn-out gli operatori dei reparti psichiatrici, dei Pronto Soccorso, della Terapia Intensiva, dei reparti oncologici e con malati di AIDS o dei reparti e ambulatori per patologie croniche e invalidanti, gli operatori sanitari che seguono malati cronici presso le famiglie, gli operatori sociali che si occupano di bambini o adulti portatori di handicap, sia a casa che presso le strutture scolastiche, gli insegnanti e gli educatori in genere.

Per tutte queste categorie si pone il problema dello stress addizionale legato alla natura particolare del lavoro che svolgono, alle affezioni gravi di cui si devono occupare e al coinvolgimento emotivo che queste attività comportano.

Ci sono persone che lavorano con pieno entusiasmo in situazioni difficili ed emotivamente intense, e persone che vivono una condizione di disagio professionale in situazioni apparentemente meno stressanti. La realtà è che esistono solo situazioni specifiche in cui i singoli operatori svolgono la propria opera. Probabilmente si dovrà fare più attenzione alla formazione permanente del personale e al carico di lavoro da affidare a ciascun operatore, in modo da renderlo proporzionato all’impegno fisico e psichico richiesto dalla situazione e alle capacità dell’operatore stesso, riducendo in questo modo i rischi di burn-out.

In generale, una condizione di burn-out riduce la funzionalità dell’operatore e lo espone a un più alto rischio professionale con possibili conseguenze negative per l’utenza e maggiori possibilità di commettere errori o imprudenze. L’insorgenza del burn-out in situazioni particolarmente rischiose espone l’operatore a un vero rischio professionale, con possibili risvolti medico-legali.

Per quanto sopra, un’efficace struttura organizzativa dovrebbe avere tra gli obiettivi principali quello di adeguare ambienti e turni lavorativi alle capacità e alle esigenze delle diverse branche specialistiche. Dovrebbe preoccuparsi di salvaguardare le singole professionalità in rapporto ai potenziali rischi a cui sono esposte, oltre che con una corretta gestione delle risorse anche attraverso efficaci strumenti legislativi e contrattuali che codifichino in modo chiaro le norme per la tutela dell’operatore.

Come si rileva la presenza di burnout

Lo strumento più noto e più utilizzato per la valutazione del burnout è il Maslach Burnout Inventory (MBI) elaborato da C. Maslach (1994). Questo test è composto da 22 item che misurano tre dimensioni indipendenti della sindrome: esaurimento emotivo, depersonalizzazione e mancanza di realizzazione personale. Ogni aspetto è misurato da un’apposita sottoscala:

- esaurimento emotivo, cioè lo svuotamento delle risorse emotive e personali, la stanchezza, la fatica e i sintomi psicosomatici. Questa sottoscala esamina la sensazione di essere inaridito emotivamente ed esaurito dal proprio lavoro;

- depersonalizzazione, cioè il soggetto si sente inadeguato al suo compito ed assume atteggiamenti e sentimenti negativi, cinici, di distacco nei confronti degli altri. La scala misura una risposta fredda e impersonale nei confronti degli utenti del proprio servizio;

- realizzazione personale, riguarda la bassa realizzazione professionale, il soggetto si valuta in modo negativo sul lavoro, ha bassa autostima, gli viene meno il desiderio di successo, è frustrato per la mancata realizzazione delle sue aspettative, perché sente che la propria soddisfazione dipende da agenti esterni, dalle istituzioni, dalle riforme, ecc. Questa sottoscala valuta la sensazione relativa alla propria competenza e al proprio desiderio di successo nel lavorare con gli altri.

La frequenza con cui il rispondente prova le sensazioni relative a ciascuna sottoscala è saggiata usando una modalità di risposta a sei punti, completamente definiti da “mai” ad “ogni giorno”. Il burnout non è da ritenersi una variabile dicotomica, nel senso che può essere presente o assente, ma deve essere considerato come una variabile continua da basso, moderato ad alto grado di sentimenti provati.

Il questionario è stato elaborato in due diverse versioni:

- la prima è destinata agli operatori socio-sanitari, cioè al personale dei servizi sanitari, sociali, di salute mentale, ecc.;

- la seconda (Forma Ed) è orientata al personale insegnante, sottoposto a forti pressioni da parte della società per cercare di risolvere problemi quali la droga, l’alcool ed educare i giovani sia culturalmente sia professionalmente, con l’incoraggiamento dello sviluppo etico e morale, cercando di andare sempre incontro ai bisogni individuali di ciascun studente.

Come la “sindrome da stress” anche il burn-out è una “strategia di adattamento” che può avere conseguenze negative per la persona e per l’organizzazione.

I campanelli d’allarme possono essere di ordine fisico, emotivo e comportamentale: ansia, depressione, irritabilità, senso di disperazione costituiscono la sintomatologia da stress. In seguito prende il sopravvento un desolante scadimento dell’efficacia lavorativa che induce a un collasso delle motivazioni, dando luogo a una circolarità che si autoalimenta e che è difficile da contrastare.

Le professioni di aiuto possono essere considerate a rischio in quanto gli operatori sono chiamati spesso a fronteggiare richieste di sostegno in modo urgente e a rispondere adeguatamente alle emozioni di paziente e/o assistiti con atteggiamenti rassicuranti. Queste attività richiedono un grande dispendio di energia e un notevole coinvolgimento emotivo che logora e che, in certe situazioni, può diventare insostenibile, provocando il cedimento dell’operatore.

Come affrontare questa situazione e come prevenirla

L’approccio deve essere necessariamente multidimensio-nale, cioè prendere in esame più fattori e a più livelli; deve coinvolgere le istituzioni, le parti sociali, l'amministrazione scolastica, le associazioni di categoria, gli studenti, le famiglie, la sanità, e deve operare su più livelli, politico, sociale, sanitario ed economico.

C’è la possibilità di intervenire a livello sia preventivo sia terapeutico mediante la creazione di programmi personalizzati al fine di alleviare lo stress lavorativo. In questo senso risultano di grande aiuto i gruppi di supporto con il personale operativo e nello specifico risultano altamente mirati i gruppi Balint, che favoriscono e promuovono l’interazione, l’identificazione, l’interdipendenza, l’organizzazione gerarchica e l’ideologia intesa come schema di riferimento. Visto che molti disturbi psicosomatici sono conseguenza ed espressione dell’alienazione e dell’incomunicabilità, è evidente che la cura più indicata consiste nella disponibilità “dell’altro” al desiderio di sfogarsi, comunicare, condividere frustrazioni ed emozioni di chi è intrappolato nel burn-out.

Al fine della prevenzione è importante ottimizzare la gestione del tempo lavorativo, prevedere alcuni accorgimenti per non dimenticare le responsabilità quotidiane e riservare del tempo adeguato per dare la possibilità di ricaricarsi fisicamente, energeticamente ed anche emotivamente. E’, inoltre, opportuno sviluppare dei programmi che consentano una maggiore comunicazione tra gli operatori e i manager, una corretta disciplina dei turni lavorativi e dei tempi di riposo.

Quando un operatore è in burnout o che si sente ad alto rischio, deve innanzitutto potersi avvalere di esperti e specialisti del settore. Gli interventi devono avere lo scopo sia di risolvere situazioni difficili presenti sia di prevenire quelle future. L’organizzazione deve prevedere un servizio di formazione, di consulenza o di supervisione permanente per manager e operatori. Questo significa che non basta partecipare a un paio di incontri con un formatore o psicologo, ma occorre costituire un’équipe o un gruppo di supervisione che lavori insieme sotto la costante supervisione di uno psicologo. Quest’équipe non è un gruppo di rivali né di nemici e lo psicologo non è il capo. Il gruppo lavora insieme per uno scopo comune, esso diventa un luogo di confronto, di critiche costruttive e di scambio, dove portare le proprie esperienze e i propri vissuti personali, con lo scopo di affrontare e, se possibile, risolvere le problematiche personali.

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